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如今“互联网 ”的越来越火热,越来越多的90后大学生把互联网公司当成一个理想的工作岗位,但一些问题也伴随而来,随着90后甚***95后员工的入职,带来了一些新的管理难题,根据一线城市的互联网公司的hr形容,这帮年轻人“见的多,识的广”,“有主见,追求个性”,可选择的机会也多。日常管理稍有不慎就撂挑子不干、拍屁股走人。再加上跳槽是涨工资的一种手段,原打算就是一年一跳槽,干的不爽就半年一跳。

这些年轻人责任心不重,归属感不强,不懂奉献。是我们的管理没有与时俱进,没有抓住他们的心,不了解他们要什么。他们为何有底气说走就走,一方面是他们所掌握的很多专业是当前比较时髦的新技术,新思想,这类人才比较紧俏,走哪里都会有人要;二是互联网时代的创业潮,涌现出一大批创业公司,他们缺少品牌和技术优势,只有靠高薪四处挖墙脚,这些年轻人时不时会受到他们的诱惑,一跳槽工资往往上涨40%***200%,这个数据一点都不夸张,活生生的例子一直在上演。

这样的现实对于互联网工作留住人才,提升员工忠诚度着实是一个大的难题。这些年来,绝大多数公司的薪酬体系还是传统的以岗定薪为标准,但对当前90后技术研发人员的时候,显然已经不适应了,互联网公司倡导扁平式管理,敏捷开发快速迭代,与传统行业的研发概念是两回事,同时互联网公司研发人员的工作内容很难去固定衡量,研发工作往往采用项目制,在项目中发挥怎样的作用很难预测,也缺乏评估标准。

后来一些互联网巨头采用以能力定薪的模式,大家来了职位都是工程师,根据能力不同排成不同等级,根据能力等级制定薪酬。这样的薪酬体系一定程度上可以缓解上述问题。但前几年,在风口上的互联网公司多是重融资轻管理的,近年来,行业开始整合洗牌,不少先驱已经倒下,越来越多的公司更加重视内部管理,开源节流。在互联网寒冬来临之际,要想众志成城,团结一心。才发现之前并没有注重过团队建设,大家各司其职部门之间人都认不清,部门内沟通也很匮乏。

有个客户就是一家互联网公司的部门副经理,刚联系凯发真人平台的时候就说,他刚去公司任职的***周,部门经理就跟他深谈了一次,与其说是深谈,不如说是抱怨与无奈。按部门经理的说法,这个部门的员工都很年轻,不听话,能力有但工作不积极,之前处罚了几次也没起作用,反而愈演愈烈,希望副经理能想出办法改变这一局面。副经理新官上任,立即出台了几项措施,对下属员工约法三章,严格考核,不到一个月,就遭到无声的抵抗,开会没人发言,安排工作各种应付,找员工谈心也不说实话。天下有如此难管的员工吗?就不怕处罚,无视规章制度吗?他们还真不怕,在上海,员工都懂劳动法的,公司要经济处罚一个员工往往是很难举证的,外面的机会也多,今天被开除了,能得到一笔赔偿金,一周内就能找个工资更高的工作,公司还要承担高额赔偿金和招聘成本。

这可如何是好?最终他决心放下经理的架子,先尝试与员工打成一片。然后就想到了我们巴顿拓展,我们针对这样的情况,制定了一套适合打破团队隔阂,增加交流沟通的经典课程,再结合一项休闲娱乐的运动。让部门从上到下都有个巨大的改变,活动前大家都是各自抱着手机玩各自的;活动中在我们专业培训老师的引导下逐渐放开,开始交流合作;活动结束后都是有说有笑,不停的讨论大家在活动中的表现。

这名经理后来和我们反馈,他明白了一个道理,对这些年轻人,跟他们讲道理是没用的,道理他们都比你还明白。得跟他们讲情怀讲集体,所谓情怀,也是这个集体的情怀,需要给他们足够的重视,把他们当作集体的一份子,而不是上下级关系。这样他们也会把集体当作一个大家庭,大家有福同享。平时在工作上多一些指导和帮助,让他们感觉到自己在成长,而不是不闻不问;到调薪的时候,多考虑他们的感受,而不是象征性的调薪;该争取福利的时候,为他们谋福利,而不是只顾自己。大家有难同当,工作上大家一起分担,带头冲在前头,而不是自己喝茶看着大家忙活;工作出问题了,先找自己责任和问题所在,再同下属分析原因,而不是让下属扛;开会先讲自己的工作和计划,帮下属解决困难,而不是只听汇报没下文。虽然一系列的措施也是他自己之后再实行的,和员工处理好关系也是有其个人魅力的原因。但他对我们巴顿拓展还是赞不绝口,深圳拓展培训确实是很有效果,也让他找到一条管理的新方法。

这虽然只是一个个例,但不得不承认对当前互联网公司的人员管理带来一定的启示,相信不管什么时期,提高新员工对公司的归属感一直是为管理者所重视的。由于代沟的存在,可能在公司里,管理者想和员工打成一片不大合适,也许反而适得其反,让员工觉得领导只是做做样子。所以,为什么不考虑把大家组织在一起来一场拓展培训呢?我们巴顿拓展的培训课程开展过程中,坚持着“无年龄”,“无性别”,“无职位”的原则,对于打破企业或者部门之间人员的隔阂,增加沟通和合作有奇效。

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阿水的故事:

话说啊,从前有个小和尚他的名字叫做阿水,转眼间他来到山上的寺庙中已经有四五年的时间,这天他很想念家,想请假回去看望他的爸爸妈妈。于是他来到主持大院,刚进门就说:“师父,我已经有好长时间没有回家了,想回去看望一下我的爸爸妈妈”。这时他的师父看他蛮小,又蛮可怜的,于是就答应他说“去吧”,小和尚听了非常的高兴,于是蹦蹦跳跳的下山去了。

走了一段路程,他感觉自己又渴又累,好想好想喝茶。但是在这前不着村后不着店的地方,根本就没有茶水可以喝。于是他继续向前走,又走了一段路,突然,看到前面有一条河,同时发现河里有许多许多的鱼,他这时非常兴奋,就在河边稀里哗啦,稀里哗啦玩了起来。

可是一不小心“扑通”一声掉进了河里,他在河里挣扎来挣扎去,挣扎来挣扎去,一不小心呛了几口水。***他终于爬到了岸上。这时他发现全身的衣服都已湿透了,于是就脱下他那湿漉漉的衣服在河边拧啊拧啊拧啊,拧出许我许多的沙子。***他将拧好的衣服挂在河岸树枝上,自己就在树阴下面美美的睡了一觉!这就是小和尚阿水的故事!

游戏规则:两人一组面对面,互相伸出食指手指向上,当听到“水”字时,大家用最快速度去抓对面手指。集中精神,反应迅速才能获胜哦。

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拓展训练的每一次游戏里,包涵了处理问题时最科学的道理,每个过程、每个步骤我们是否感受到如下问题:

***步:当团队面临一个问题时(潜在问题同时出现,解决问题的时间有限),大部分成员主人翁意识强烈,争先恐后的说出自己的想法。家有敝帚享之千金,每个人都认为自己的方法很好,于是不可避免的出现了争执,妄图策划出一个***的方案,时间在流逝……

第二步:时间迫使团队进入解决问题的程序,方案的好坏不再重要,与时间赛跑去解决问题,直到问题解决或者时间耗尽。若问题得以解决,则皆大欢喜,若过程中出现不顺畅,相互抱怨有可能发生。

第三步:解决问题的机会只有一次,方案是否***,已经不可验证。唯有总结问题所在,寻找不足,提高自己。

感悟一:队长存在的意义及其所应发挥的作用

关于团队:一群人聚在一起,首先是一个团体。团体需要有自己的组织关系,失去了组织关系,就无法确立核心,一个没有核心的团体无法成为***的团队。

团队中每一个个体都是***的,个体差异与个体间的排斥无时无刻不存在。团队的建立,就是***程度的求同存异的过程。通过必要的引导和管理,让团队展现***的战斗力,若团队失去管理必然导致混乱。

感悟二:pdca

所有的个体和组织,下意识的反应都会是妄图通过***方案解决其所面临的问题,通常忘记最早的出发点是解决问题,而不是找到***方案。策划重要,但是更重要的是执行的结果,方法再好,好不过把问题解决掉。

p能决定解决问题的难易程度和时间,d能决定解决问题的顺畅程度和完成时间,同时产生价值,c能决定所产生的价值是否具有可扩展性,a能决定所扩展的价值是否可以进一步实现,即价值***化。

换做个人或者团体,大概解释为p决定了解决问题的意图,d让个体或者团体具有存在的意义,c决定了个人或者团体是否具有持续存在的意义,a决定了个人或者团体的最终高度。

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